Ile kosztuje rekrutacja w gastronomii? 3000 zł?
Ile kosztuje rekrutacja w gastronomii? Koszty związane z zatrudnieniem nowego pracownika, to nie tylko wynagrodzenie. Branża gastronomiczna bardzo zmieniła się na przestrzeni ostatnich lat, a wraz z nią zmieniły się także oczekiwania wobec zatrudnianych pracowników. Proces rekrutacji jest zatem niezwykle istotnym elementem prowadzenia lokalu gastronomicznego, bo profesjonalnie przygotowany personel jest niejednokrotnie kluczem do finansowego sukcesu działalności.
Proces rekrutacji
Wielokrotnie, w mojej pracy zawodowej, dane mi było zatrudniać pracowników różnego szczebla, a zebrane doświadczenie pozwoliło mi stworzyć określony profil pracownika.
Często jest przecież tak, że kandydaci, którzy niekoniecznie dobrze rokują w swoim CV, okazują się być w praktyce dobrymi fachowcami.
Jak powinien zatem przebiegać proces rekrutacji potencjalnych kandydatów?
Załóżmy, że szukamy kandydata na SZEFA KUCHNI, jakie potencjalne koszty kryją się za tym procesem?
- koszt ogłoszenia
- rekrutacja zewnętrzna
- czas poświęcony na przesłuchiwanie kandydatów
- koszty badań wstępnych
- szkolenie stanowiskowe
- dzień praktyczny
- koszty przejazdów kandydata
- zakwaterowanie i wyżywienie
Rekrutacja w gastronomii. Rozmowa wstępna.
Na początek zapraszam kandydata na tzw. wstępną rozmowę, której celem jest sprawdzenie wiarygodności informacji, które to ów kandydat przedstawił w swoim CV. I nie chodzi tutaj tylko o weryfikacje jego prawdomówności, ale przede wszystkim o uzyskanie dodatkowych informacji, które mogą zwiększyć jego szansę na otrzymanie rzekomej pracy. Bardzo często mam do czynienia z kandydatami, którzy w dosyć oszczędny sposób opisują swoje dotychczasowe doświadczenie, wychodząc tym samym z założenia, że jest ono tak oczywiste, iż niewarte uwagi.
Bajkopisarze
Przytrafiały mi się również przypadki bajkopisarzy, którzy wracając z zagranicy, szczycili się znajomością tradycyjnej kuchni angielskiej czy irlandzkiej, a przy pytaniu o składniki tradycyjnego „roast beef” rozkładali ręce z bezsilności.
O kuchni przecież można rozprawiać wiele, choć niekoniecznie z sensem, istotnym jest zatem wyznaczenie odpowiedniej osoby do przeprowadzenia przesiewczej rozmowy wstępnej. To pozwala już w pierwszym etapie oszczędzić czas na kandydatów, którzy niekoniecznie mają pojęcie o obowiązkach określających rzeczone stanowisko.
Jak określić w takim razie zakres obowiązków SZEFA KUCHNI?
Przede wszystkim należy to zrobić już podczas pierwszej rozmowy. Jasne postawienie zadań i oczekiwań wobec przyszłego pracownika pozwala uniknąć w przyszłości niepotrzebnych nieporozumień czy nieuzasadnionych pretensji. Bardzo często byłem świadkiem sytuacji, gdy od zatrudnionego szefa kuchni „nagle” oczekiwano wywiązywania się z obowiązków, którym po prostu nie był w stanie sprostać. Sytuacje te było konsekwencją zatrudniania na zasadzie „no przecież szef kuchni powinien wiedzieć co należy do jego obowiązków?” No nie do końca tak się dzieje w życiu, że każdy, kto podejmuje się tego stanowiska, jest do niego w pełnym zakresie przygotowany. Sama umiejętność gotowania niestety nie wystarcza, i trzeba sobie uświadomić fakt, iż szef kuchni, to również osoba zarządzająca personelem, magazynem, recepturami, kartą dań, a to nieodłącznie związane jest z finansami.
Poniżej przykładowy zakres obowiązków osoby odpowiedzialnej za kuchnię.
Jak wspomniałem, wielu szefów kuchni, nie jest przygotowanych matematycznie do pełnienia tej funkcji, także zdarza się często tak, że to manager lokalu przejmuje stery finansowe.
- zamawianie i kontrola jakości odbieranych towarów
- właściwa organizacja pracy w kuchni
- kontrola nad bieżącymi stanami magazynowymi
- spotkania z właścicielem, managerem w sprawie omawiania codziennej pracy w kuchni
- bieżąca kontrola produkcji, higieny i porządków
- spotkania z managerem w sprawie omawiania, ustalania menu na bankiety, przyjęcia, uroczystości
- tworzenie nowych kart menu oraz szkolenie personelu
- wprowadzanie nowych dań, wysuwanie propozycji sezonowych wstawek do menu
- przygotowanie pozostałych kucharzy z wprowadzanych zmian w menu, wkładek sezonowych
- ustalanie miesięcznego grafiku pracy dla pozostałych pracowników kuchni
- prowadzenie i kontrola dziennych list obecności na podstawie obowiązujących grafików
- minimum comiesięczne sporządzanie inwentaryzacji produktów spożywczych
- kontrola i ewidencja pracowniczych książeczek zdrowia
- tworzenie atmosfery sprzyjającej wydajnej pracy poprzez rozmowy o bieżących problemach
- indywidualne rozmowy o problemach podczas wykonywania czynności zawodowych
- sporządzanie grafików o ile jest to możliwe przy rozmowach z innymi pracownikami działu tak aby harmonogram pracy w dziale nie kolidował z pracami w kuchni a był rozwiązaniem indywidualnych problemów pracowniczych
- łagodzenie i rozwiązywanie napięć międzyludzkich
- opracowywanie receptur dla serwowanych dań
Przykładowy zakres obowiązków możesz otrzymać zapisując się do mojego newslettera. Zapisuję się
Rekrutacja w gastronomii. Osobowość kandydata
Nie mógłbym również nie wspomnieć o dosyć istotnym elemencie procesu rekrutacji jakim jest – osobowość kandydata. Innego temperamentu wymagać będzie praca szefa kuchni w dużym hotelu, a znów zupełnie odrębnego w małej, lokalnej restauracji. I o ile ten pierwszy musi wykazać się znakomitą umiejętnością zarządzania dużym zespołem jak i sporych rozmiarów magazynem, to szef kuchni, w niewielkiej restauracji, musi posiadać zdolność bezpretensjonalnego kontaktu z Klientem. Dlaczego? Niejednokrotnie w małych lokalach, Szef Kuchni, odgrywa sporą rolę gwiazdorską (i mówię to bez kozery), gdyż to jego osobowość, „smakowite” rozmowy o nowościach kulinarnych, smakach i innowacyjnych potrawach ze stałymi Klientami, sprawiają, że Ci ostatni chcą raz po raz wracać…
Ostatnim punktem tej części jest również poziom kwalifikacji oraz niewątpliwie – doświadczenie. Dochodzi czasem do sytuacji, iż obydwa atuty mogą okazać się wręcz przeszkodą w otrzymaniu pracy, o którą się ubiegamy.
Brzmi paradoksalnie?
Otóż zdarzyło mi się nie raz zaprosić na spotkanie osoby, których umiejętności przewyższały zakres odpowiedzialności na oferowanym przeze mnie stanowisku. Najczęściej, niestety, ten typ kandydata nie otrzymywał ode mnie pracy, gdyż istniała obawa, iż dosyć szybko znudzi go nowe stanowisko i rozpocznie poszukiwania pracy odpowiadającej jego umiejętnościom.
Jak sprawdzić zatem umiejętności praktyczne kandydata? Ja w mojej pracy kierowałem się zazwyczaj systemem dwóch etapów:
Rekrutacja w gastronomii. Dzień praktyczny
To dzień, kiedy to kandydat na szefa kuchni ma za zadanie przygotować trzy posiłki: przystawkę, danie główne i deser.
Tematyka jest oczywiście związana z wcześniejszymi założeniami lokalu, ale samo wykonanie czy prezentacja jest decyzją samego Kandydata. Przygotowane dania oceniane są nie tylko przez rekrutera, ale również przez kelnera, barmana i załogę kuchni. Ta różnorodność ocen, jaka często pojawia się w takich sytuacjach, pozwala spojrzeć na przygotowane potrawy obiektywnym okiem.
Te krótkie i wydawałoby się niewymagające wyzwanie, jest świetnym wstępem do kolejnego etapu, jakim są dni testowe (praktyczne). Po wielu latach pracy w gastronomii doszedłem do wniosku, że zatrudnianie pracownika na jedno- czy dwumiesięczny okres próbny (bez wcześniejszego sprawdzenia jego predyspozycji), jest marnowaniem czasu i pieniędzy. Zalecam zatem restauratorom zaproszenie Kandydata na dwudniową „próbę sił”. Są to dni, kiedy potencjalny przyszły pracownik ma możliwość zobaczenia od kuchni dynamiki lokalu, nakładu pracy, organizacji zespołu, natężenia ruchu na sali oraz zakresu obowiązków, z jakimi przyszłoby mu się zmierzyć. Pozwalam wtedy Kandydatowi stać się częścią zespołu, dzięki czemu subiektywnie może ocenić czy trafił do miejsca, z którym chciałby związać swoja zawodową przyszłość.
Temat kosztów w gastronomii poruszam w rozmowie z Adrianą Marczewską
Te dwa testowe dni, to świetna próba dla obu stron – Kandydata jak i Pracodawcy.
To możliwość szybkiej weryfikacji umiejętności oraz predyspozycji potencjalnego pracownika, ale również czas na podjęcie decyzji przez samego Kandydata.
I choć wiem, że życie pisze swoje własne scenariusze, w których rokujący idealny pracownik ujawnia w późniejszym czasie swoje „tajemnicze zapędy”, to i tak uważam, iż warto wykorzystać możliwość „dni testowych” dla szybkiej oceny Jego zawodowych możliwości.
Oprócz umiejętności typowo kulinarnych, sprawdzam również predyspozycje managerskie kandydata. Są to najczęściej pytania z zakresu:
Jak widzisz kwestie inwentaryzacji
Obliczanie cen potraw i napojów
Zarzadzanie zespołem – grafiki pracy, podział obowiązków
Rekrutacja w gastronomii. Okres próbny
Po pozytywnym zaliczeniu powyższych etapów kandydat otrzymuje ofertę pracy i tym samym rozpoczyna tzw. Okres próbny.
Ten może trwać nawet do 3 miesięcy i jest okresem próbnym zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. Najważniejszym jednak zadaniem pracodawcy jest przedstawienie, zaraz na początku okresu próbnego, swoich oczekiwań wobec pracownika. Weryfikacja tegoż następuje co 4 tygodnie na tzw. review meetings, podczas których omawiany jest dotychczasowa praca kandydata. Wydaje mi się, że jest to świetna forma przedyskutowania ewentualnych wątpliwości, nieporozumień czy niejasności, które mogą wynikać z braku przejrzystej komunikacji. Dla Kandydata jest to również dodatkowy element motywacyjny, aby pokazać się z jak najlepszej strony, gdyż „wisi” nad nim świadomość nadchodzącej konfrontacji z pracodwacą.
Oprócz powyższych standardowych punktów procesu rekrutacji, zdarza mi się często pytać kandydatów o to, co wiedzą na temat firmy, dla której chcą pracować. Z doświadczenia wiem, że nie wszyscy są na tyle proaktywni, aby tuż przed interview prześledzić profil przyszłego pracodawcy. Myślę jednak, że warto poświęcić kilka minut i zapoznać się ze specyfiką firmy, do której już niedługo będziemy mieli szansę przyłączyć.
Podsumowując
Reasumując powyższe, odrzucenie naszej kandydatury po zaliczonym interview, nie powinno zniechęcać nas do próbowania swoich sił w innych miejscach. Nie zawsze odmowa pracy związana jest z brakiem odpowiednich umiejętności. Dlatego warto próbować , nawet jeśli wątpimy w sukces swoich możliwości. Nigdy nie wiadomo przecież, czy kolejny rekruter nie będzie tym, który otworzy nam drzwi do wymarzonej kariery.
