Zarządzanie talentami w gastronomii czyli rozpalanie pasji do gościnności w pokoleniu Z
Zarządzanie talentami w gastronomii czyli rozpalanie pasji do gościnności w pokoleniu Z.
Często zastanawiam się analizując wyniki finansowe restauracji, czy restauratorzy poświęcili wystarczająco dużo czasu na proces zatrudnienia. Raczej czy próbują zrozumieć pokolenie, którego reprezentaci zgłaszają się do pracy. Znamy obecną sytuację rynku pracy ale czy szukamy rozwiązań, zrozumienia czy też zakładamy, że podejście do pracy z punktu widzenia pracodawcy powinno wygląd jak do tej pory czyli “ja wiem najlepiej”. Różnica pokoleniowa i brak zrozumienia sprawia, że obydwie strony w rezultacie są niezadowolone. Pracodawca z pracownika, który nie spełnia oczekiwań a pracownik z powodu braku zrozumienia a co za tym idzie braku możliwości rozwoju.
Często podczas konsultacji zapytuję w jaki sposób pracodawca zatrudnia nowego pracownika, czy posiada proces wdrożeniowy, wsparcie, czy wykorzystuje w pełni możliwości swojego nowego pracownika czy dostrzega talenty? Najczęściej słyszę, że nie. Nie ma czasu lub osoby wdrażające nie posiadają kompetencji. Sam nie posiadam kompetencji z zakresu HR ale wertując zagadnienie, zrobiłem trochę notatek.
Zmień sposób myślenia
Musimy zmienić nasze myślenie jako pracodawcy czy menedżerowie hotelarstwa i gastronomii, aby przyciągnąć nowe, młode talenty do branży, która została posiniaczona i poturbowana przez pandemię, ale powinniśmy skorzystać z okazji, aby przemyśleć swoje podejście do talentów. Nie opowiadam się za całkowitą i radykalną zmianą, ale zamiast tego zatrzymujemy to, co działa, i odrzucamy/zmieniamy to, co nie działa. Pokolenie Z chce pracować, a hotelarstwo i gastronomia może być idealną branżą do przyciągania talentów i jednoczesnego pielęgnowania pokolenia przyszłych gości.
Generacja Z (Gen Z) następuje po milenialsach i definiuje osoby urodzone w latach 1997-2013. Pokolenie Z wchodzi na rynek pracy z innymi oczekiwaniami i aspiracjami dotyczącymi kariery i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Są bardziej skłonni postrzegać karierę jako szereg różnych prac i szukać pracy elastycznej. Według badaczy szukają sensu i oczekują od menedżerów otwartości na słuchanie i wdrażanie ich pomysłów. W dużym stopniu polegają na technologii w zakresie kontaktów towarzyskich i komunikacji. W ostatnim czasie dyrektorzy branży hotelarsko/gastronomicznej mieli trudności z przyciągnięciem i zatrzymaniem pracowników pokolenia Z, więc jak skutecznie zarządzać luką talentów?
Podczas gdy branża hotelarska cierpi z powodu niedoboru talentów z powodu pandemii i zmiany jej atrakcyjności jako kariery zawodowej, pracodawcy muszą wdrożyć nowe strategie zarządzania talentami, szczególnie w stosunku do pracowników pokolenia Z.
Zrozumienie pokolenia Z i ich poglądu na gościnność
Należy zauważyć, że pandemia była pierwszym poważnym globalnym szokiem, jakiego pokolenie Z doświadczyło jako dorośli. Ponieważ blokady, niestabilność i wymogi sanitarne szczególnie mocno uderzają w sektor hotelarsko/gastronomiczny, przedstawiciele pokolenia Z postrzegają obecnie hotelarstwo jako potencjalnie ryzykowne dla przyszłej kariery. Szkoły hotelarskie (szczególnie za granicą) również odnotowały zawężenie oferty, co skutkowało wprowadzaniem na rynek mniejszej liczby nowych talentów. Nawet w ramach edukacji nie każdy absolwent szkoły hotelarskiej trafia do branży, ponieważ inne branże szukają tych niezbędnych umiejętności.
Istnieje problem z postrzeganiem, z którym borykają się firmy hotelarskie i gastronomiczne. Pracownicy z pokolenia Z postrzegają firmy hotelarskie jako ściśle zhierarchizowane i nieelastyczne. Co więcej, pracownicy z pokolenia Z nie lubią złożoności procesów i wolą elastyczną pracę w niepełnym wymiarze godzin, dającą im czas na inne zajęcia. To postrzeganie sztywności i nieelastyczności „tradycji” zamiast „elastycznej nowoczesności” dodatkowo przyczynia się do zmniejszenia atrakcyjności branży dla pokolenia Z.
Jak pracować z pokoleniem Z
W rzeczywistości nie powinniśmy wrzucać całego pokolenia do jednej uniwersalnej osobowości.nasi pracownicy często już reprezentują różne kultury, wykształcenie, religie i cechy narodowe, a także indywidualne cechy osobowości również przyczyniają się do tego, jak ludzie podchodzą i postrzegają pracę i karierę zawodową.
Zdiagnozowałem trzy płaszczyzny, nad którymi warto się zastanowić: strukturalny/procesowy, kulturowy i rekrutacyjny/kariera. Przedstawiam kilka sugestii zaczerpniętych z poszukiwań i własnych refleksji oraz praktyk ( posiadam wieloletnie doświadczenie w pracy w miedzynarodowym środowisku) , które można rozważyć podczas procesu zatrudnienia lub dostosować do własnego procesu.
Strukturalny/procesowy
Planowanie pracy .
Pandemia rzuciła wyzwanie całemu naszemu myśleniu o tym, czym jest praca, gdzie i jak ją wykonujemy, a także postawiła przed nami wyzwania dotyczące priorytetów w naszym życiu wokół równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Pracodawcy muszą kreatywnie myśleć o tym, co mają do zaoferowania, aby zrozumieć priorytety pokolenia Z (i innymi pracownikami) dotyczącymi równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Można by wprowadzić bardziej elastyczne formy pracy, takie jak na przykład umowy na 60-80% lub umowy od poniedziałku do piątku (nie w weekendy).
Niektórzy ludzie wolą pracować tylko rano lub tylko w nocy, co daje im większą kontrolę nad tym, kiedy pracują i czynnościami, w których lubią brać udział poza pracą. Przedstawiciele pokolenia Z są zainteresowani „pobocznymi występami”, gdzie mają główną pracę, która daje im solidne podstawy do życia, podczas gdy pracują nad pomysłami na start-upy lub przekształcają swoje hobby/pasje twórcze w firmy generujące dochód. Jeśli pracodawcy mogą zaoferować tego rodzaju elastyczność, mogą zmienić nieprzyjazne postrzeganie pracy w hotelarstwie /gastronomii.
Znaczenie w pracy
Pokolenie Z koncentruje się również na współpracy i znalezieniu sensu lub celu swojej pracy poza ustalonymi procesami. Sztywna hierarchia w obiektach hotelarskich/gastronomicznych, w których proces jest wszystkim, utrudnia zaspokojenie tej potrzeby. Pracodawcy powinni rozważyć ograniczenie sztywnej hierarchii oraz rozważyć przejście na współpracę opartą na projektach.
Plan nauki i rozwoju przez całą karierę
Ten oparty na współpracy tryb pracy projektowej dałby tym młodym pracownikom możliwość odkrycia i zapoznania się z pewnymi praktykami operacyjnymi i umiejętnościami zawodowymi ich kolegów pracującymi w innych działach organizacji (np. marketing, finanse, kontroling, podział pomieszczeń, zarządzanie przychodami, jedzenie i napoje). Może się okazać, że pobudzi to ciekawość niektórych pracowników, aby chcieli pracować tymczasowo lub na stałe w innym dziale organizacji – albo dlatego, że odkryli dziedzinę wiedzy, którą uważają za bardziej interesującą niż ich własna, albo dlatego, że uważają, że praca tymczasowa na jednym (lub innych) stanowiskach stanowi realną szansę na rozwinięcie szerszego zakresu umiejętności i specjalistycznej wiedzy zawodowej. Niektórzy widzieliby w tym skuteczny sposób na uatrakcyjnienie swojego profilu zawodowego.
W związku z tym do organizacji należy poprawa skuteczności systemów „rotacji stanowisk” i „rozszerzania stanowisk”. Aby wesprzeć tych młodych ludzi w ciągłym doskonaleniu ich umiejętności, organizacje mogłyby oferować najbardziej obiecujące wśród nich krótkie ukierunkowane szkolenia z różnych dziedzin wiedzy. Pracownikom tym można by zaproponować szkolenie z wybranej przez siebie specjalizacji w najniższych sezonach turystycznych, kiedy ich obecność nie jest wymagana przez 100% czasu.
Jeśli jest to możliwy sposób na uatrakcyjnienie oferty pracy dla młodych talentów, organizacje z sektora hotelarskiego mogłyby dalej zacieśniać współpracę ze szkołami zarządzania hotelarstwem i gastronomią, które mogłyby następnie zaprojektować szkolenia dostosowane do potrzeb rozwoju zawodowego ich młodych talentów. Warto zauważyć, że szkoły hotelarskie i gastronomiczne również coś zyskałyby na tym procesie, bo dowiedziałyby się dokładnie, jakie umiejętności chętnie zdobywają młodzi profesjonaliści, aby wzmocnić swój profil zawodowy.
Kulturalny cel, znaczenie kreatywności i innowacji
Wracając do tematu celu i znaczenia, ale patrząc na to z perspektywy kulturowej, pracodawcy mogliby rozważyć zmianę podejścia do zarządzania z dowodzenia i kontroli na taką, w której współpraca jest kluczowa. Przedstawiciele pokolenia Z lubią myśleć poza schematami, co może być dobrą okazją dla pracodawców do stworzenia talentów wielopłaszczyznowych pracowników, którzy są elastyczni i reagują na potrzeby gości wykraczające poza ich własne role i procesy. Zaletą osiągnięcia kultury współpracy jest również to, że zadania stają się bardziej znaczące dla pracowników i zwiększają szansę na to, że staną się bardziej kreatywni i innowacyjni, szukając rozwiązań.
Indywidualizacja tożsamości
Jednym z interesujących aspektów pokolenia Z jest ich zależność od mediów społecznościowych. Pokolenie Z lubi dokumentować to, co robi nie tylko poza pracą, ale także w trakcie, ponieważ indywidualizuje to ich tożsamość, jednocześnie łącząc ich z większą społecznością. Chociaż w niektórych przypadkach może to być sprzeczne z zasadami prywatności gości, pracodawcy powinni zastanowić się, w jaki sposób mogą wesprzeć pokolenie Z w zakresie dokumentowania ich codziennego życia w codziennych operacjach. Interakcja z mediami społecznościowymi mogłaby stać się częścią kultury pracy hotelu czy lokalu. Może również pomóc w rozwijaniu lojalności gości i świadomości marki.
Rekrutacja pokolenia Z
Kiedy branża cierpi z powodu ogólnego negatywnego postrzegania, przyciąganie talentów, a zwłaszcza młodych talentów, na które również mają wpływ ich rodzice, może zwiększyć wyzwanie. Cała branża (w tym szkoły hotelarskie i gastronomiczne) razem, jako społeczność, musi sprzedawać młodym ludziom „inną historię”, oferując większą elastyczność, szczególnie w rolach operacyjnych i kierowniczych, w tym w zakresie dobrego samopoczucia emocjonalnego, fizycznego i finansowego.
Musimy zająć się negatywnym wizerunkiem branży pokazując pozytywne historie o złożoności ról i możliwych ścieżek kariery, więcej kreatywności wokół usług i odkrywania branży na nowo. Wreszcie, dla pokolenia, które żyje i oddycha cyfrowo, sugeruje się również przemyślenie praktycznego procesu rekrutacji oraz ułatwienie i przyspieszenie aplikowania przez Internet za pośrednictwem aplikacji mobilnych i SMS-ów.
Przyznam ,że poszukiwania pochłonęły mnie całkowicie, okrywałem nową planetę. Powstało bardzo wiele notatek na kolejne artykuły oraz rozwiązania do moich konsultacji i szkoleń. Poznając powyższe zagadnienia otwierają się nowe możliwości na współpracę oraz zapełnienie miejsc pracy. Proces ciężki i mozolny ale należy go w końcu rozpocząć.
Szukasz więcej sposobów na zaoszczędzenie pieniędzy i osiągnięcie lepszych marż dla swojej restauracji? Napisz do nas.
